Comment conduire un entretien d'ingénieur observabilité ?

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IngénieurDécideur

Scénario illustratif. Un candidat brillant à l’oral explique pendant une heure l’architecture d’une plateforme d’observabilité. L’équipe est séduite. Trois mois plus tard, au premier incident sérieux, il propose d’ajouter un outil plutôt que de lire les traces déjà disponibles. Personne ne l’avait vu diagnostiquer quoi que ce soit pendant le recrutement.

Cette page propose un processus qui fait voir la personne au travail. Elle suit Quels profils recruter ? et Comment écrire une fiche de poste ?.

Pourquoi structurer l’entretien

Un entretien structuré pose les mêmes questions à tous les candidats et les évalue avec une grille écrite à l’avance. Une méta-analyse de Sackett et ses collègues (2022), qui reprend des décennies d’études sur le recrutement, classe l’entretien structuré en tête des méthodes pour prédire la réussite en poste. La conversation libre, où chaque recruteur pose ses propres questions, fait nettement moins bien.

La structure a deux autres avantages. Elle rend les candidats comparables entre eux. Elle rend aussi la décision explicable, ce qui compte en droit : en France, les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard du poste et le candidat doit en être informé (articles L1221-8 et L1221-9 du Code du travail, sur Légifrance).

Le processus en quatre étapes

Étape	Durée	Qui	Ce qu’on cherche
1. Échange de découverte	30 min	le manager	la motivation, l’adéquation avec le problème décrit dans la fiche, les conditions (astreinte, rémunération)
2. Mise en situation	60 à 75 min	deux membres de l’équipe	la démarche de diagnostic et la communication pendant un incident
3. Entretien approfondi	45 à 60 min	le manager et une personne d’une équipe voisine	les expériences passées, la conception, la façon de faire adopter une pratique
4. Décision et réponse	sous dix jours	le manager	une décision argumentée sur la grille, un retour au candidat même en cas de refus

Je déconseille les exercices à faire chez soi qui demandent plus de deux heures. Ils écartent les candidats qui ont le moins de temps libre, souvent ceux qui ont des charges familiales, sans rien mesurer de plus qu’une mise en situation d’une heure.

La mise en situation de diagnostic

C’est l’étape qui distingue le mieux les profils. Le principe : le candidat reçoit l’accès à un environnement de démonstration, ou des captures préparées à l’avance ; il diagnostique alors un incident à voix haute. Deux membres de l’équipe jouent le rôle de collègues : ils répondent aux questions, donnent des indices si le candidat bloque et ne jugent pas en direct.

Un scénario type

Scénario illustratif, à adapter avec vos propres outils. Depuis 14 h, le taux d’erreur de la page de paiement est passé de 0,1 % à 4 %. Le candidat dispose :

• d’un tableau de bord avec le taux d’erreur, la latence et le débit par service ;
• d’une trentaine de traces de requêtes en erreur et en succès ;
• des logs du service de paiement et de la base de données ;
• de l’historique des déploiements de la journée.

La cause, préparée à l’avance : un déploiement à 13 h 55 a réduit la taille du pool de connexions à la base de données. Sous la charge de l’après-midi, une partie des requêtes attend une connexion puis échoue. Les traces le montrent par un span d’attente de connexion anormalement long ; les logs contiennent un message d’expiration ; le déploiement est visible dans l’historique.

Un environnement de démonstration se monte avec les labs du site ou l’application de démonstration d’OpenTelemetry, qui permet d’injecter des pannes.

Ce qu’on observe

Ce qu’on observe	Signal faible	Signal fort
Point de départ	ouvre tout, sans ordre	part du symptôme utilisateur (le taux d’erreur) et cherche quand il a commencé
Hypothèses	saute à une conclusion	énonce une hypothèse, dit comment la vérifier, la vérifie
Usage des signaux	reste sur un seul signal	passe de la métrique à la trace puis au log, chacun pour une raison
Changements récents	n’y pense pas	demande ce qui a changé vers 14 h
Communication	travaille en silence	dit ce qu’il fait, ce qu’il a éliminé et ce qu’il ne sait pas
Rétablissement	ne propose que la cause racine	propose d’abord de rétablir (revenir au déploiement précédent), puis de corriger
Suite	s’arrête à la cause	propose une alerte ou un garde-fou pour la prochaine fois

Un candidat qui ne trouve pas la cause mais montre une démarche solide est souvent un meilleur recrutement qu’un candidat qui la devine sans pouvoir l’expliquer.

Des questions par thème

Les questions suivantes servent à l’entretien approfondi. Choisissez-en quatre ou cinq selon le profil et posez les mêmes à tous les candidats. Pour chacune, la colonne de droite dit ce qu’on attend d’une bonne réponse.

Thème	Question	Ce qu’on attend
Expérience d’incident	« Racontez un incident que vous avez aidé à résoudre. Qu’avez-vous fait, dans l’ordre ? »	une chronologie précise, la part personnelle distinguée de celle de l’équipe, ce qui a été appris ensuite
Signaux	« Quand utilisez-vous une métrique, une trace, un log ? »	des exemples concrets ; l’idée que la métrique alerte, la trace localise et le log explique, sans dogme
Alertes	« Une alerte réveille l’astreinte trois fois par semaine et personne n’agit jamais. Que faites-vous ? »	la supprimer ou la transformer, mesurer avant et après, en parler avec l’équipe concernée
SLO	« Comment fixeriez-vous l’objectif de fiabilité d’un service de paiement ? »	partir de ce que vivent les utilisateurs, négocier avec le produit, relier l’objectif au budget d’erreur et aux décisions qu’il déclenche
Coût	« La facture de métriques a doublé à trafic constant. Par où commencez-vous ? »	chercher la métrique et le label qui ont explosé, puis leur propriétaire (voir qui fait grossir la facture)
Conception	« Comment instrumenteriez-vous un nouveau service pour qu’il soit diagnosticable dès le premier jour ? »	des conventions communes, la propagation du contexte, quelques métriques orientées utilisateur plutôt que tout mesurer
Adoption	« Une équipe refuse d’instrumenter son code : “pas le temps”. Que faites-vous ? »	comprendre la raison, montrer un gain concret sur leur propre service, réduire l’effort (bibliothèques, modèles) plutôt qu’imposer
Post-mortem	« Comment animez-vous un post-mortem après une erreur humaine ? »	chercher ce qui a rendu l’erreur possible, pas un coupable ; des actions suivies (voir le post-mortem sans blâme)
Limites	« Parlez d’une décision technique que vous regrettez. »	une erreur réelle et assumée, puis ce qu’elle a changé dans la façon de travailler

Pour un profil observabilité de l’IA, ajoutez une question sur la mesure de la qualité : « Comment sauriez-vous qu’un assistant répond moins bien cette semaine que la précédente ? » On attend des évaluations sur un jeu de questions de référence, un suivi des retours des utilisateurs et l’idée qu’un code de succès ne dit rien de la justesse d’une réponse.

La grille d’évaluation

Chaque évaluateur note seul, juste après son étape, avant toute discussion. Une échelle à quatre niveaux, sans milieu, oblige à trancher.

Critère	1 : insuffisant	2 : à développer	3 : solide	4 : remarquable
Démarche de diagnostic	pas de méthode visible	une méthode, appliquée avec aide	hypothèses posées et vérifiées seul	méthode claire, explique pourquoi elle écarte chaque piste
Maîtrise des signaux	un seul signal utilisé	plusieurs signaux, sans lien	passe d’un signal à l’autre à bon escient	sait aussi dire ce qui manque dans l’instrumentation
Communication	silence ou jargon	explique quand on le lui demande	explique au fil de l’eau, dit ce qu’il ne sait pas	se fait comprendre d’un non-spécialiste
Fiabilité et SLO	notions floues	connaît les notions	sait écrire un SLO et l’alerte associée	relie SLO, budget d’erreur et décisions produit
Faire adopter	impose ou abandonne	convainc avec de l’aide	sait convaincre une équipe	a déjà changé les pratiques de plusieurs équipes
Adéquation au problème du poste	sans rapport	partielle	répond au problème décrit	apporte une idée que l’équipe n’avait pas

La décision se prend ensuite en réunion courte, grilles sur la table. Une note de 1 sur un critère indispensable de la fiche de poste suffit à dire non, quelles que soient les autres.

Ce qu’on ne demande pas

En France, les questions doivent avoir un lien direct avec le poste (article L1221-6 du Code du travail). Pas de question sur la situation familiale, un projet de grossesse, l’âge, l’origine, l’état de santé, les opinions ou l’appartenance syndicale (article L1132-1 pour la liste des motifs). Pour l’astreinte, on décrit ce qu’elle implique et on demande si le candidat peut la tenir ; on ne demande pas pourquoi.

Après la décision

Répondez à tous les candidats vus en entretien, y compris en cas de refus, avec un retour en deux ou trois phrases tiré de la grille. Le milieu de l’observabilité est petit : un candidat refusé correctement en parle bien, un candidat laissé sans réponse aussi, dans l’autre sens.

Pour aller plus loin

• Comment réussir les 90 premiers jours ? : la suite, une fois la personne recrutée.
• Le générateur de fiche de poste : une trame d’entretien adaptée au profil et au niveau.
• Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection : Sackett, Zhang, Berry et Lievens, Journal of Applied Psychology, 2022.

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